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工作场所智慧博客

您缺乏反馈可能会损害您的团队

许多管理人员避免向下属或同行提供关键反馈,并避免批评自己的经理。尽管坦率的反馈和频繁要求提供的巨大业务相关性,但 任何类型的错误发现都可以感到个人不舒服和人际干话风险。

提供反馈的想法可能是尴尬和令人沮丧的。管理者担心他们会伤害某人对某种情况并不是那么重要的感受。如果收件人拒绝他们的观点或他们的权威,他们害怕随后的骚扰。他们担心他们的回答应该是什么,如果收件人需要更强的相反姿态或以其他方式行事。难怪它似乎更容易搞!

不要让问题徘徊

尽早识别和打破损坏行为链,因为任何员工的负面行为,缺乏敏锐或粗心的错误可能是重大损害的开始。大多数误解都很纠正,并且可以作为它们的非常小的事情处理。

出现模式时,它会对行动创造严重责任 —始终以优越的,通常是对等体,而且,从时刻到勇敢的下属。否则,这里有可能的不利影响:

  • 没有学习的时候,无论这个人有多精心,都会重复同样的错误。如果没有必要的反馈,员工将假设他们的行为或工作过程是适当的,因为他们没有听说它不是。
  • 当不良或无效的行为持续太长时,即使它没有个人指示,也可以通过暴露于它来毁了好人。它们可能会变得同样邋或不恰当的自己,或者通过他们所居住的无效或令人不愉快的人来说。最终,好人可能会离开自己,因为没有其他人正在拯救他们—只有糟糕或破坏的员工将留下来。
  • 尽管有各种方案,承诺或举措,表现没有一致的改进,但仍然是看来所有进步的缓慢侵蚀。更改主义或前瞻性员工可能开始被视为对和谐惯性的速度破坏者或威胁。最终,您的竞争对手会吃午餐和桌子。
  • 当没有高级主管透明地抵抗消极行为或表现或试图在更好的方向推动行动时,整个管理干部都会失去秩和文件的可信度。
  • 当管理层犹豫太长或少数几个步骤时,当他们终于将其融合在一起以达到最后的努力时,您最终可能会有剧烈的干预,戏剧和英雄。但即使每个人都在关心,也可能没有足够的船上,金钱或才能在船上留在船上。

成为演员,而不是行为

如果你是一个尚未加强的人,以提供必要的反馈,是时候处理了。如果您意识到危险情况,您可能会尝试找到同情的影响者达成协议。如果有人来到你抱怨一名同事,下属或高级行政,而不是让他们发泄,帮助他们通过一种方式思考来将问题直接描述给那个人。当情况出现时,您也可以是:

  • 走进火线以保护您的员工—如果可能的话,在他们面前或他人。
  • 为任何门或其他错误道歉—公开和私人。
  • 澄清会帮助他人时提出一个问题。
  • 当人们被困时,志愿者一个新的想法。
  • 当你觉得你的声音没有听到时,建立一个联盟。

有时它只需要一个人开始更有效,更具发育行为的连锁反应。所以不要炖一个问题,是一个被动的受害者,或者相信你可以通过不采取行动来保持安全。认识到你是否充当正式或非正式的领导者,您的决定或行动实际上可以改变游戏—并改善其结果。

步步高升,

LK.

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