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工作场所智慧博客

4种方式来缓解跨部门冲突的痛苦

当部门在筒仓工作时—Say操作希望通过自定义来简化流程,同时销售旨在取悦客户—结果可以重复误解和极度不信任。即使是否则合理的员工也可以锁定在永久性的战斗中,以便权威,资源,地位或能够持续一体的纯粹胜利乐趣。

高级领导人经常将持续的冲突视为在复杂组织中开展业务的成本。但 归属于工作场所冲突的实际费用比大多数领导人嫌疑人更糟糕: 一个 估计支付时间为3.59亿美元 单独每年丢失。

思考冲突的领导人只是组织摩擦的正常部分,可能会等待“整理自己,”或者最多,直接参与者“工作。”但如果有害思维模式和行为变得根深蒂固,既没有持续超出特定分歧的冲突也可能取得成功。所以 如何解决挥之不去的跨部门冲突? 经过25多年,我看到领导者采用了四种有效的策略。

一切都必须专注于整个业务的利益

部门 仅关注优化自己的性能的领导者通常看不到大局 并经常削弱整个业务的表现。例如,如果产品开发集团由积极评级驱动,则可能对额外的材料费用和生产成本感到舒适。他们可能会争取保留所有钟声和吹口哨,而生产集团正在努力降低每单位的总成本。

组织领导者应该 公开承认为了较大的良好而共同努力的人和团体 例如,通过将对话,vales和客户需求集中在谈话来推动共同的目的。如果目前的目标和性能要求间接造成跨部门摩擦,他们可能需要返工目前的指标和奖励系统,并可以分享对公司目标的举措和个人行动,以方便和易于更多的党派努力。

人性化所有参与者

您监督的部门如果他们垃圾谈话,刻板印象或互相诋毁,就不会有效地合作—如果他们这样做是更难的 作为个人互相了解。我的一位客户在销售和产品开发团体之间存在长期的冲突,我们开始对每个部门的“人类学计划”相当于学习对方的“人类学计划”。

在个人方面,员工分享有关他们职业生涯和兴趣的信息;在专业方面,他们解释了他们群体通过多年来的各种商业决策的意义和潜在理由。 我们没有期望他们会成为朋友甚至彼此。目标只是他们将理解并向他们同事的意图和需求开放。

带来经验丰富的促进者

它经常需要一个局外人来帮助各方 确定他们的错误或不准确的假设如何推动冲突,找到共同的地面,并为更好的结果进行换算通信。如果您自己不知道这些专家之一,您的CHRO或专业网络可能有合格的建议。

如果双方的领导人有机会与促进者在群组讨论之前与促进者一起单独满足,则特别有效。它可以对团体进行多次互动,学会在一起学习概念和战术问题。 (有关帮助人们妥善工作的更多信息,请下载此 免费现场指南和清单 帮助您识别和解决工作场所中的人际关系冲突。或者 保持联系。)

从下面重建

有时,部门领导者之间的关系在他们的各部门成为有毒和毒药关系。在若干客户组织,我们推出了试点计划,其中较低和中级领导人被分配到执行级别的方向上的临时举措。作为实际上负责执行的人,他们更加务实,并且更多的经验与他们的同事一起工作,在每种情况下,他们都可以 在功能群体中构建更强大的桥梁。

此外,由于他们对执行级别的新访问,现在较低的水平现在有更多的信息和更好的情境意识,这有助于更有效地工作。随着时间的推移,这对他们的老板产生了向上的压力—一旦工作完成,就有更频繁的成功,部门负责人的机会责备并分散行事。

长期持续冲突没有快速修复。但也没有必要永远生活在一起。 这些方法有助于解压缩长期冲突 并移动参与者—和无辜的旁观者—到更富有成效的地方。

步步高升,

LK.

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