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工作场所智慧博客

当员工忽略反馈时如何回应

当你告诉雇员一百次你需要他们做的事情或者他们应该表现得那么差异,你却沮丧了,但它没有区别?甚至更糟糕的是,当人告诉你他们理解或说出神奇的话语时,“我会尽力做得更好,”但没有任何改变?

没有什么是变化的原因可能是因为你没有采取决定性,准确的目标方法。首先,请考虑与行为严重或犯下违规行为的人之间存在显着差异,以及不够熟练,不符合标准的人,或者只是令人讨厌。

当您与在正常范围内行事但不达到所需结果的员工工作时,您可以研究他们的操作模式,以确定它们是否可以使用它们的优势来克服他们的弱点,或者如果有不同的角色或位置将适合更好。

但这种方法不起作用 你必须纠正一种冒犯行为的模式。询问有问题的领导者或员工,善待和重复,找到更好的方式,更加善意,关心他们的同事,或承担任何其他形式的“做得更好”不会引起他们的注意力或激励他们充分提请他们充分提高他们以确保改变。

知道何时是扮演硬球的时候了

因此,如果您对具有错误模式的人负责,或者以违反适当性或公平性的方式谈论或对待人的人 停止要求他们做得更好。要么他们不同意你的行为是错误的,或者他们不想改变,因为他们的不良行为以某种方式为他们工作。

反而, 明确地了解不可接受的行为。告诉他们他们违反的规范,那些违规行为的成本是什么,以及如果他们继续坚持这些明确标记的负面方式,那么后果将是什么。这是两个例子。

实施例1:如果与企业文化相反,领导者在闲暇时对员工进行需求或向员工发出新指令的轨道记录,您可以说:

“当您在所有时间内通过电子邮件发送并发短信给您的团队成员时,期待他们在晚上或周末回答您的问题,您将违反我们对家居生活有足够时间的员工的承诺。这不是我们如何希望我们的经理/高管表现的方式。

“我很乐意与您一起使用替代方式来获取您要找的结果,或者找到其他方法来保持您的员工,甚至处理紧急情况。但如果您希望在此作用中取得成功,您必须更尊重工作时间和个人时间之间的界限。我会在未来六周内评估这种情况,看看正在发生的事情,然后我们会再次见面,看看是否有明显的改进。“

实施例2:如果领导者通过向朋友发出李子作业而表达偏袒,或者向某些员工延伸个人礼貌但不给他人延伸,请尝试说出这样的事情:

“当你在工作后邀请艾米和饮酒时邀请饮酒讨论项目但从不邀请Carla或Doug,它会给你的朋友带来艾米和票据的印象,得到特殊处理,你有效地忽视卡拉和道格站在他们的进步方面。

“我们不这样做。我们有一种向所有员工提供关注和机会,而不仅仅是我们个人更喜欢的人。在未来几周内,您需要能够表明您将公平地对待每个人,否则您可能无法继续管理能力。如果您需要帮助思考如何更加公平地接近您的团队成员,请让我们本周讨论。我们将在一个月内再次见面,看看你是否有任何变化。否则,我们必须进行一些调整。“

让它是官方的

讨论问题后,发送电子邮件,确认您告诉他们他们需要停止执行x并在某个时间内跟踪y,并期望看到它们继续查看z结果良好的信誉。

然后跟进!如果您要与行为问题保持可信度, 保持你的话语和强加后果都是至关重要的。用审核日期标记您的日历。在前几周,积极寻求证据证明行政是否表现得不同。并让自己准备好在必要时通过与您的人力资源部门或律师和您自己的老板合作,使您从请求从需求转移,并且如果领导者未能帮助指导您的下一步,他们就会从请求中迁移遵守。

每个人都是最好的

无论您是辅导以获得更好的结果或纠正否定行为,您都在寻找有助于提高每个人的性能的增量步骤。但如果有一个糟糕的演员 - 欺负,操纵,谎言或有目的地削弱他人的人 - 你需要 施加明确的后果并执行它们 为了避免严重和永久损坏您的操作。

步步高升 -

LK.

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