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如果雇佣关系恶化,这就是该怎么办

没有工作是“直到死亡让我们分开”。就业是一个理论交易:雇主愿意为员工成功执行一系列角色和责任支付一定数量的资金。

但通常这些关系酸味。 我已经观察到许多员工,这些员工持有他们欢迎或让他们的性能幻灯片。

无论如何,谁的责任?

在某些情况下,责任落在员工上。他们可能有外面的兴趣或疑虑,分散他们的注意力,让他们无法表演。或者也许他们不喜欢这份工作,但需要钱,所以他们继续拖着自己工作。

但总的来说, 恶化关系的责任落在雇主上。他们错误地选择了一个不能维持绩效的人,或者他们的管理方法或实施不足以确保员工在正确的方向和轨道上专注 - 或者帮助他们在出现问题时认识到,并给予员工支持回来上。

常见的雇主 - 员工关系变得酸

雇主 - 员工关系以许多不同的方式出错。以下是一些典型的例子:

  1. 一位高级行政人员被聘为他的惊人赛道记录。但是,一旦他在船上,他所做的就是申请他之前使用的方法,这两种技术工作和人际关系都是 - 尽管他的新公司具有明显不同的文化和与观众互动的哲学。一旦他贯穿他的技术曲目,他的文化不匹配变得痛苦很明显。
  2. 一位高级服务代表被聘请成留给他界定的新角色。由于雇主监督不足,代表只缩小了最舒适且令人满意的活动,流产挑战性的责任,留下了许多实施差距。因为领导被忽视,迅速做出具体更正,当他最终了解到他的工作不足时,代表震惊了。两侧都有很大的怨恨,并且关系从未完全恢复过,虽然在获得一致的反馈后,所以在获得一致的反馈后,包括战术细节。
  3. 经验丰富的导演是在真正的增长轨迹上。她的工作始终如一,她的内容似乎很好,所以她的管理层专注于其他需要更多关注的领域。但是,当她没有认识到她的努力时,她的表现就开始了旗帜。
  4. 聘请了周转顾问才能稳定一个遭受糟糕的工作组。最初,每个人都非常感谢她的“稳定的手在舵手上”,但是一旦稳定的事情,它就明确了,她缺乏技能和开车让本组织成为一个下一级别。最终,她成为一个瓶颈和压力点。

如何让员工回到轨道上

来自这些情况的清楚有什么 - 以及我见过的许多其他情况 - 有时领导力并不意识到事情已经出错,直到他们完全离开了轨道。这就是为什么监测员工提供的程度非常重要。 不足以对员工的脚手架和支持的关注几乎总是减少它们的有效性。

什么样的注意力最好?在我的经验中,它对员工幸福和持续发展的潜力是个人的关注。当缺乏个人的发展注意力时,或者领导力假设早期成功将不可避免地继续,事情以惊人的规律而南方。

底线? 教练和纠正不够。 这种组合与相对较新的雇员合作,当有合理的期望时,员工不会知道做某事的最佳方式,或者误认为是什么重要或最理想的;在这些情况下,正确时间的纠正可以实现真正的差异。

如果关系损坏超越维修会怎么办?

在某人和你在一起后,表现的差异更常见于不满意或撤回的情况,而不是不知道。有时,情况会通过增加的关注来改善;其他时候,前进的最佳方式是员工继续前进。所以在采取下一步之前问问自己这些问题:

  • 您还在关心这位员工,并有信心他们可以全心全意地贡献吗?
  • 什么是好的 - 而且 - 那个人?
  • 他们在你的手术中可以成为他们最好的自我吗?
  • 您的行动是否必须显着变化,以使他们快乐和成长?
  • 你有胃口可以让这些变化,即使它们很困难,如果它需要你的一个积极的方向,那么整体上方?

这是至关重要的 继续记录性能差距,所以员工拥有最好的射击来修复他们的表现和关系。但是,如果你确信的增长和变化能力不足,那么最好的安排出口,而不是兴望不舒服。

如果员工在一个需要和欣赏他们可以实现的新的地方,这对双方来说都是最适合各方的,从留在一个地方可以发展的怨恨的怨恨。帮助他们去下一个机会,也可以让你有机会进行干净的开始。如果您密切并仔细地筛选候选人,您可能因旧员工的经验而失败,您可能以新的雇用的新态度获得。只是 当他们开始时,让新的员工发出很多关注。

步步高升 -

LK.

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