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工作场所智慧博客

如果您想要生产的文化,请关注人民和他们所做的事

领导和发展组织文化真的意味着领导和发展其中的人民。 在你的角落办公室舒适地坐着,文化不会根据您的指示而改变。在一年一度的年度甚至季度全体会议上,它不足以支持文化规范。当领导者有意识地参与组织的日常生活时,改善了文化。

开放访问和控制

您的员工需要持续访问您,所以他们可以见证您的思考 因为它发展。通过工作和与您同在,他们会学会你认为良好的行为和良好的表现。它有助于定期和经常与您的直接报告共享信息:每周,如果可能的话,或至少每隔几周,以临时的重点小组会议为单独做,或者至少每隔几周。

直截了当的行动和坦率的语言数最多。 通过微妙的间接意味着“向下属发送到从属来说,这是不够的,如拒绝赞美或无视他们的投入或行为。解释你想要的,意味着什么,当事情开始时,给予直接反馈,从来没有等待一名员工那样弄清楚你不满意或不满。

看看组织各级以寻找可以帮助举动举措的影响因素。在美好时光,这可能意味着鼓励员工与新企业一起罢工或向现有企业添加燃料。确定哪些员工已准备好,以获得更多责任和更少的正式领导,并尽可能多地给予他们尽可能多的余地。

但是当时间是岩石或人们缺乏自我激励或耐抗变化时,尝试提供更具体,具体的方向。防范微银币或第二次猜测,因为可以削弱员工的信心。并务必征求每个人的观点,并作为支持他们进步的一部分来认识到他们的努力。

打破抵抗变化

你的真实工作—和一个重要的文化问题—确保经理人和领导者的适当性和生产力在各个层面。 您的执行程序是否担任真正的团队或几乎一致的委员会? 他们是否与您的愿景指导的联合目的合作?他们的个人目标与集团的努力一致吗?如果没有,那么众多战术区域—赔偿,分配物理空间,访问其他资源,甚至调度和报告—可能会带来冲突。

大多数耐药性的人明显显示出缺乏承诺。无论员工的话语如何表达协议,卷曲的唇缘和卷眼的眼睛都表现出分歧或不满。领导人再次调查每个人的意见,并再次揭示他们担心向前发展。以及在会议期间制定承诺的模式,但后来为什么工作的原因是借口是M.O.被动攻击的exec。

有人是否直接嘲笑或者你发现他们采取负面的隐蔽行动,这是一个直接和立即询问他们的反对意见是至关重要的。需要有关项目的进度报告,如果他们有一个不达到最新的模式,请不要让员工脱离钩子。但不要专注于否定。谢谢他们,私下和私下,为他们真诚的努力,并经常询问如何做得更好。倾听他们的答案,然后讨论你刚学的东西。

你不能一次改变一切

您的第一组优先事项是稳定本组织,结束美元或员工的任何出血,让每个人都在同一页面上,安静的人的恐惧。首先加强强度,重点关注绝对必需品。一旦看到一些稳定性,您就可以仔细地向实验,更高的效率和更多的外部焦点移动。

您不能简单地通过菲亚特派遣不恰当的行为,所以确保你作为领导者,是真正的建模和支持自己的积极,渐进的方式。否则,即使是善良的人在组织中降低,最终将有良好的冲动,耗尽或击败它们—或者他们会离开。

始终保持并分享您的重点:告诉人们希望组织去的地方,为什么它很重要,以及你希望他们如何到达那里。同时,强调每个人属于多少。确保每个人都知道没有愚蠢的工作,组织投资其员工并认识到他们的努力,并且成就的奖励将是明显和绩效的。

步步高升,

LK.

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