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工作场所智慧博客

如何从您的人力资源部门获得最好的

我经常听到各种组织的领导人和员工表达对他们的人力资源部门缺乏信心。

对于许多高级管理人员来说,这种缺乏信心实际上是缺乏尊重。 他们批评人力资源不了解业务或不战略。

在组织中还有缺乏尊重人力资源,但它来自缺乏信任。员工说的是:“人力资源不是你的朋友,”或“我知道我告诉他们最终会在错误的地方分享”或者“无论如何,他们永远不会做任何事情让这种情况变得更好,所以为什么要打扰?”

层次结构的两端都认为HR以关键的方式失败:

  • 试图通过政策和程序保持控制
  • 忽略操作问题,因为它们没有框架来识别或解决它们
  • 防止可能对某些人产生真实区别的实际例外情况
  • 创造提高人们对赋权的期望的流程,但不能交付,因为它们与实际的电力结构不协调。

正如一位执行官所说,“人力资源忙着保护,这感觉就像他们所做的唯一思考是防守的。”甚至 许多首席人力资源官员表达对缺乏商业敏感的失望 以及人力资源候选人将战略转化为行动。

但它不一定是这样!人力资源可以通过学习实际发生的事情获得真实,有效的影响,然后在筛选,招聘和持续发展中采取务实的步骤。

基于现实的屏幕候选人

寻求具有实际商业经验的人力资源候选人。探测器看他们是否感兴趣—并且足够舒服地讨论—目前的商业或世界活动状态。询问他们的先前经历:他们的轶事是否向人们表现出对政策和程序的喜爱?

如果候选人一直在人力资源工作,请询问信任他们的人的例子—并获得那些经理和高级领导人的人的参考。

一旦候选人在里面

务必表达并重申组织的使命,愿景和价值观,以便为发展工作提供背景。分享这些概念在日常生活中发挥作用的例子,并将对比与其他组织进行对比,指出您的组织的文化和战略差异。

绘制HR员工识别您所确定的组织背景和他们认为最重要的人力资源政策和实践之间的任何紧张局势。 在进行仔细的情境评估后,他们是否可以为典型政策制作适当的例外?如果他们真正了解业务的需求,他们就会知道为什么有时需要雕刻,例如呼叫中心人员的不同要求,他们在周一到星期五的灵活时间来工作24/7而不是主办公室人员。

谈到员工关系, 寻找额外的态势理解和激活主义的证据,而不是同情。 如果人力资源专业人士不知道如何完成工作,对员工的情感支持无关紧要。审查过去的公司行动,既是欺负或虐待工作的人,也有问题的家庭情况,健康问题或其他具有挑战性的条件。人力资源合作伙伴可以找到思想的住宿,帮助员工成功吗?当旧方法不起作用时,他们是否可以想到尝试的新事物?

您的公司可能不是没有为商业模式结构方面提供灵活性的人力资源人员的正确位置,适应您明确的文化规范,或为员工问题提供实用和富有同情心的解决方案。

保持发展

很多人都进入人力资源,因为他们想要帮助人们;大多数人没有学习业务,可能不知道经营实际上是如何完成的。但 人力资源商业伙伴在不熟悉业务斗争和群体时失去信誉, 或者,如果他们的业务敏锐和领导能力与他们的运营方同行不符。

因此,为您的人力资源专业人员提供足够的机会来了解业务和行业,并与整个公司的项目同行合作,而不是在人力资源问题出现问题时打电话。在与决策者举行会议中,包括人力资源人员观察讨论,看看业务的各个方面如何合适。考虑交叉培训,帮助人力资源专业人员了解如何完成部门工作,并且功能高管了解人力资源原则和目标;促进讨论双方如何互相支持以达到公司目标。

当业务成功时,人力资源成功—在满足其市场并在内部管理自己。 使你有责任 帮助人力资源商业伙伴培养他们的技能和优势 所以你可以相信他们和他们所做的工作。

步步高升,

LK.

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