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如何从退出面试中获得最大

您是否在各级离开员工进行周到的出境访谈?出口采访是少数具体机会之一 了解什么让某人在您的组织中工作 - 或者不可用于改善管理,领导力,过程和结构的收集信息。

在许多方面,退出面试是员工可以选择为组织做的最后一次服务 - 这是一个时间和坦率的礼物。当离境员工愿意分享他们的真理时,企业可以获得实际价值 - 只要面试官有技能了解有关离境员工的更多信息以及他们工作的条件。

进行有效的退出面试

不要问离开员工会改变他们的思想 - 除非你深深致力于将它们保持在工作中, 您有权递送他们要求的任何要求。不要只是询问标准的问题,就像为什么要离开的原因,为什么他们占用一份新工作,以及他们对贵公司的工作和不喜欢他们的工作;你可能不会发现许多洞察力。

而不是“你为什么要离开?”试试询问:“是什么让你决定与另一个组织寻求机会?”这有助于员工不成为消极或防守,并让他们解释他们关心的 - 不仅仅是对他们不起作用。如果他们告诉你他们要留出具体的原因,如“更多钱”或“更好的标题”, 仔细聆听答案。尤其是, 如果他们说他们正在寻求更多的增长,请注意,但没有找到它。 为什么他们不能成长? 他们是否没有足够的学习经历承认?他们的想法是否闻所未闻?他们的直接老板是多少障碍,组织气候是多少?

您可以更深入地探讨以下问题:

  • 是什么让新机会/工作/公司对你来说更好? 在您决定寻找新工作之前,您是否积极调查这里的机会,或者其他可能使其留下舒适的其他变化的可能性? 倾听预期更多参与,兴奋,进步和影响。他们在新的工作中可以做些什么他们不能与你做的?
  • 您是否觉得您对您想要的职业轨迹得到了支持? 这个问题的答案可以帮助您了解他们的领导风格和文化规范的经验,以及他们的管理是否比增长和变化更具资源。
  • 您对部门的工作环境有什么看法?当你与其他群体交叉一起工作时呢? 倾听可以妨碍有人工作或导致他们无法产生影响的人的境内和互动的紧张局势,菌株或冲突。如果他们给你的唯一积极是“我爱的人”,这意味着你公司的结构或文化并没有帮助他们茁壮成长或感到欣赏。
  • 您是否获得了提高功能和技术技能所需的反馈和方向? 在更高的水平时,这些技能应包括决策,协作,规划,战略和执行等事情。倾听对他人的职责或抱怨的疑虑,合作能力和忠诚度。
  • 你遇到了你的目标吗? 将员工,其领导地位,文化的领导者严重,是目标 - 设立和成就,他们的领导他们有自治感吗?他们的目标是明确的,他们的目标是否与组织的规范和目的匹配?在他们的环境中是否存在消极性?
  • 有明显的方向感吗? 当发生冲突时,是关于大事或小事的吗?

总有更多

一定要留下足够的时间问:“你还想要我知道什么?” - 仔细聆听答案。当然,离开员工数据的进口和影响将随着其角色而有所不同。他们的个人观点可能会或可能不会与您所听到别人的内容一致。但他们提供关于自我和群体的信息的信息可以在您努力改善组织的文化和战略时重新聚焦。

步步高升,

LK.

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