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工作场所智慧博客

以下是使用高潜在员工的最佳方式

本文最初出现在 福布斯。

在美好时光和坏时期,对企业来说至关重要,以识别和坚持他们最高的潜在员工。研究表明,高潜力的组织价值 随着他们工作的复杂性增加。但是,您的组织如何识别这些员工,也许更重要,让他们增长和贡献?据Alan Schaub,Deloitte审计的合作伙伴,四个组件至关重要& Assurance.

Schaub均为毕业,德勤的“Nextgen”执行领导方案的内部领导者。每年,该计划使大约60名高级高级管理人员能够在世界上最大的专业服务公司中达到最高级的高级领导和客户管理职位。 Schaub最有价值的责任之一是识别和引导这些高潜在的领导者。以下是他对成功的高潜力的建议 - 并转过身来从他们那里得到最大的建议。

知道要寻找什么。 人才发展从选择合适的人开始。 Schaub为领导力潜力指定了两种不同的标记:专业能力和个人属性。他在与交互和领导描述的专业能力,必要的技术实力,特别是学科的经验和个人的属性,包括技能,如行政存在,商业头脑,演讲技巧,信心和同情,以及情商的考生须熟练人们。

他强调,在每个职业阶段都有相关的专业能力和个人属性。在评估校园新兵时,他寻找先前的经历,并对已经通过大学的人留下了深刻的印象,或者如果他们没有覆盖自己的学费,那么他们都没有覆盖自己的学费,这有兴趣如何在外面使用他们的时间教室作为一个人成长。

Schaub认为,学习是一场终身的旅程,一旦高管掌握了技术技能,他们就可以通过领导别人支付这一点。即使在尝试新事物方面存在风险,那段旅程正在持续重振和掌握新技能。对于经验丰富的人,他问道,“他们的赛道记录对他们有什么看法?他们的评估对他们的工作有什么看法,他们与团队的互动?他们伸展自己并采取机会成长,或者他们在他们的时间预期促销和机会,基于他们的服务的长度吗?“

鼓励他们尝试新的经历。 如果要为其组织提供高潜力,他们需要更多愿望。他们还需要采取的能力 增加了更多高级角色以及意愿的责任 承担更具挑战性的角色。 Schaub说:“你必须通过拍摄替代路径并摇动东西来展示它们’非常亲自和专业的奖励。我给了他们的例子’迈出了......我发现通过告诉他们我的挫折’ve,我的不安全感’沿着我的职业发展,[它是]更容易看到自己也接受这些机会,“他们对现实世界的发展机会变得更加开放。

“让’S表示我们需要一位高级领导者帮助我们在国家X中帮助我们的跨境客户,即他们’我从来没有这样做,我’如果你愿意,我经常与那些人交谈并告诉他们挑战是什么以及个人和专业利益,如果你愿意的话,让他们在驼峰上。你需要解决这些不安全感,因为我们’所有人都得到了他们。 [重要的是要在一个非常积极的光线下谈论它,以便他们能够看到逆境来发展。“

通过发展反馈将它们保持在轨道上。 即使在识别出高潜力并且被提供更具挑战性的作业之后,他们也需要正确的反馈,以确保他们正在提供 达到他们潜力的表现。根据Schaub的说法,健康的反馈回路可以保持轨道上的轨道,并且对于经常联系的监督员至关重要。 “不是每个人’■无论他们的潜力如何,都要走出大门并对它得到它。它’很重要,首先,大家的个人和利益相关者,明白,然后在这些谈话,帮助个人进行自我评估,要求他们从他们的利益相关方征求意见,并根据需要调整“。

强调建筑网络的重要性。 除了与领导者持续接触外,与同行的强大关系也可以帮助保持高潜力的EGO在提供支持时进行检查。 Schaub解释说,Deloitte的Nextgen计划和其他人喜欢它是建立一个基于坚固且信任的网络的机会“我有我的职业顾问的人,但我有一吨同龄人’通过NextGen遇到了。我们保持联系,是朋友;他们’从整个业务中重新开始。我们分享挑战,我们鼓励对方。 [当同伴关系是]右转,让人们在正确的轨道上,并阻止他们发展膨胀的自我感觉“,这可能是许多高潜在计划的陷阱。

Schaub是坦率的事实,即识别和发展合适的人,并将它们保持在轨道上是昂贵的,而且许多公司可能会害羞地远离制造那项投资。但他继续说“它’更换它们并从头开始更昂贵。“所以通过专注于选择和持续发展的四个组成部分,使自己在建设和保持高潜在人才的最佳射击。

步步高升 -

LK.

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