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工作场所智慧博客

如何从焦虑的领导者那里得到最好的

在工作多个月之后,在一个谨慎的公司中有一个成功的职业轨迹,我意识到每隔几年,我遇到了明显焦虑的领导者—甚至在高级班级。他们通常是聪明,知识渊博,技术上熟练的人,他们关心他人,并希望为他们的组织和自己的缘故表现良好。

不幸的是,他们可能没有在其职业生涯的关键点处具有正确的发展,否则他们可能对早期经理进行了糟糕的经验。

认识到领导者的焦虑

像这个家伙一样大多数焦虑的经理过于反应。个人反应性可能导致坏习惯,就像过度卫生的草坪一样;宣称个人的成功学分;试图将责备和责任归咎于别人;不愿实验和创新;和抵制共享数据,调查结果或其他资源。

焦虑的领导人很少自己采取必要的行动。他们倾向于是在提出问题的情况下,避免触发他人的沮丧或防御,但随后恢复声称,“好吧,我试图告诉他们,”当问题坚持时,而不是承担任何责任。

在短期内,焦虑的领导人可能会得到同情,看起来像受害者,但从长远来看,他们过度的情感主义和个性化可以削弱他们的信誉—就像那个叫狼一样的男孩。如果公司的文化是掠夺性的,一旦焦虑的领导者的同事注意到他的弱点,障碍或过度脆弱性,就可以像鲨鱼一样,看看它作为他们完成他的责任。

教导一个焦虑的领导者

对于焦虑的领导者成为成功的高管,他们必须对他人看起来相当强烈,即使他们仍然感到焦虑,也必须学会转移他们对商业的需求和目标而不是自己的目标。但讲述了一个焦虑的领导者,他对他来说并不富有成效,专注于自己,只会让他担心你对他不满意。

因此,在教练和开发过程开始时,让他表达他的过度个性化,情感反应,无论是受到过度骄傲或伤人的触发。他会有那些反应,如果你知道正在发生的事情,而不是让他向队友或同事们向队友或过度反应的同事传播他的情感主义,更好。

当他担心商业活动就个人影响他时,鼓励他在组织以外的朋友使用朋友。建议新的自我谈话:“我知道我有恐惧,骄傲,焦虑等的个人反应,但我不必与我的团队或管理层分享我的所有感受。我可以专业,并在这种情况下识别业务问题,并解决它们或与他们提供帮助。“

加强焦虑的领导者

为了支持这一领导者,不仅仅是解决了他的症状行为。告诉他他如何阻止自己的成长和成功—如果他以不同方式管理他的感知和反应,他将如何更认真地进行。

与他谈论他是否真正想要领导这种环境,以及成功的领导者会看起来像。然后指出这个理想和他目前的行为之间的差距。请注意,有焦虑或自我关注的感觉并不对业务有害—只有当这些感情导致他过度反应时,他才为自己和他的团队创造了问题。

步步高升,

LK.

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