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如何建立谦卑,领导人成功的魔法成分

本文最初出现在 福布斯。

领导者不必同意他们的团队成员的想法。但是当他们不承认并尊重员工的尊严时,“你开始失去人民。他们关闭了, 他们脱离了,他们不是热情的,“ 玛丽莲小斯特,注意到发言者,学术和作者 领导者谦卑的非凡力量:蓬勃发展的组织,结果很大。 “他们可能会留下来做必须做的事情。但他们不相信环境或你,所以你不会成为你能够摆脱的最好的。“

因为 今天的工作场所越来越多种多样与许多利益相关者团体有很多,对领导人聘请员工至关重要。装备最好的领导者知道如何建立关系和谦卑的关系,哪个GIST定义为“对别人”尊严的感觉和展示。“她认为领导者员工的关系是“我谦卑与尊严之间的舞蹈。如果我展示尊重你的尊严,那么我们将相处得很好,你会感到舒服...... [但]如果我对事实不敏感,那么有别人我正在跳舞,那么我可能会踩到他们身边。“

以下是组织可以培养谦卑的领导者的六种方式,从而支持员工给予最好的。

雇用谦卑。 GIST说,任何招聘过程都应包括普遍文化规范的描述,所以你可以观察候选人是否对他们感到满意。寻找非语言线索,就像眉毛的好奇或傻笑,这告诉你他们没有购买。评估候选人的自我意识,以及他们是否开放改变,GIST推荐使用具体语言,“我认真对待这个。我们有以下规范,我将要求您在互动中达到这些规范。“了解过去候选人和应用反馈的候选人如何:如果他们没有发展人际关系技巧的轨道记录,或者他们厌恶征求反馈并接受反馈,那么才能将某人扮演着领导力,这是不切实际的。

让人们对本组织的规范负责。 这是领导者的工作 继续记录,分享期待■即使在其他高管中,也适合适当的行为并呼出违规行为。如果领导人不愿意或勇敢地持有不舒服的对话,这很难做到,但如果顶级表演者表现得很糟糕,那么它变得尤其重要。 GIST建议使用语言:“我们有一个尊重每个人的环境。你所说的没有证明这一点,而且因为你有力量,有些人为你工作而言可能感到舒服地说话,但我不会谈谈[容忍]一个发生的环境。“如果行为没有改善,那么领导者有责任断言权威并提供必要的教练和咨询。事实上,非符合的执行可能在另一个组织中更舒适(和成功),其中不存在这些规范。

领导者必须始终如一。 在许多组织中,管理团队由类似或试图粘在一起以实现业务目标的人组成。这可能使得难以完全坦率地坦率,因为当他们在未知或伤害的方式行事时,他们是否表达了他们的偏见或对待人们的偏见。 “如果你有一个糟糕的苹果,你只是看另一种方式,”劝告要点“,你对组织中的每个人都说了什么,”没关系,没关系;我真的不是意味着我对[我们的要求]尊重。“

人际关系和公开言论。 如果领导者对特定类型的人发表讽刺或负面评论,即使这些人当时不存在,那些人  出席人数可能有一个落入其中一个贬低类别的亲属,同事或朋友。他们会注意到,领导者正在诋毁他人的尊严。 “你不能同时削减人们,并同时拥有健康的文化 - 这是有毒的,”GIST说。但是当领导者 呼唤冒犯行为,“它停止了。如果领导者持有下一级别的管理人员对同样的责任,并确保人们 他们 不要这样做,然后你变成了。“

提供培训和意识计划。 无论您的计划内容如何 - 多样性,股权和包容或合作与合作 - 如果他们由设立和执行基础规则的促进者进行尊重讨论,他们将更加成功。为了防止参与者在防守地响应,GIST建议使用令人放心的语言:“我们都在一起。无论我们现在都在何处,我们的生活经历的函数,我们都教授了什么以及我们已经接触的内容。我们将在这个房间里尊重。“她解释说:“当你创造[那]音调时,人们放松,他们学会更好。”

很清楚绩效反馈。 它是“尊严增强”,以澄清期望和目标,明确阐明工作要求,即使在重建期望和监测性能后,即使在重新建立期望和监测业绩之后,也明确员工并不符合良好。如果有人具有较强的技术技能但缺乏谦卑,GIST建议将它们迁入 独立贡献者,所以他们不会对其他团队成员有害。如果员工愿意改变,他们的经理可以与他们严格地工作,以发展他们的谦逊和人才技能。但如果他们缺乏自我意识并且不愿意改变,他们不太可能为组织造成足够的贡献,以抵消他们对他们的同事所作所为的损害。

今天劳动力的多样性要求所有员工都被视为独特的个人。谦卑的领导者应用这六种方法将有助于确保每个人都以其应得的尊严管理。

步步高升 -

LK.

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