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如何使多样性和包容成为人才战争的一部分

本文最初出现在  福布斯。

许多组织看到多样性和包容性(D&I) as a 复杂,具有挑战性的主题 或没有保证的支付的繁重任务。领导者通常不知道在哪里开始他们的d&我努力,当他们不确定如何获得牵引力时,他们可能会远离举动。但如果d的话,这种负担感可以完全转移&每个学者的社会企业执行副总裁Damien Howard表示,我被视为企业的必要性,这是一个国家技能培训非营利组织,这些技能培训非营利性,这些技能培训非营利组织,这些技能培训非营利组织在技术产业中为高增长职业生涯中持有的个人。

即使多样性尚未成为组织的主要重点,大多数公司也需要 可持续人才管道,并专注于d&我可以成为对吸引和开发出卓越员工的企业所必需的一种实用而创新的方法。 “如果你在谈论”赢得人才的战争“,”霍华德争夺,多样化和包容性的文化“是最重要的人才的磁铁,最终导致更高的保留和员工满意度。”他鼓励领导人看到“在贵公司创造多样性和包容并没有建造火箭船。”与任何其他具有挑战性的业务努力一样,它只是需要重点的意图和具体的计划。以下是实现D的业务势头的六个结构键&I.

如果他们尚未清楚,可以确定有形的业务福利。 “你不应该从慈善事业中做到这一点,或者在你心中的善良,”霍华德强调。 “作为一家企业,你应该只是因为它做出了良好的经济意识而做到这一点。”重要的研究表明,多样化的和包容性工作场所倾向于提供 更好的员工参与,更高的生产力和更少的营业额,以及增加创新和盈利能力

确保您有合适的领导者。 对于高管和经理来说,霍华德观察,他们还需要成为“学习者,稳步愿意接受新意识形态,了解创新,并愿意超越他们的舒适区,以便超越他们的舒适区错误并与其他个人在艰难的对话中导致生产力结果。“拥有洞察力和耐力识别并开放讨论对组织变革的令人畏惧和挑战性的开放讨论也至关重要。 “领导者必须锁定并有意地为所有人设置安全和生产性环境,他们必须反复这样做,”霍华德说。

重新思考你的招聘战略。 首先重新评估职位描述以专注于技能,而不是凭据。人才和能力 不一定通过学位衡量 甚至多年的经验。因此,对技能员工的真正粒度将需要在工作中取得成功,以及如何识别和评估这些技能。然后重建职务描述和招聘实践以反映这些具体要求。

努力从您的招聘和选择流程中删除明确和无意识的偏见。 “黑色接受采访“例如,可以包括偏置条件,例如 微不足道 and 刻板印象威胁将这些候选人置于自动缺点。可以使用AI等工具和技术 减少筛选简历中的偏差 并评估工作样本。此外,有一个多样化的面试官有利于培训的人 面试过程标准化 确保每个候选人都经历相同的问题,测试和评级程序。

确定定量和定性的d&I targets. 报告是任何业务所必需的一个关键方面,通常在董事会层面履行或公开。因此,请仔细考虑您想要专注于哪些多样性维度以及您想要使用的指标 - 然后警惕执行它们。霍华德建议保持测量简单;例如,指定在某个团队中,您希望在达到50/50余额之前,可以看到多样性增加10%至15%。 “真正驱动成功的是什么,正在为指定责任和建立在指标上的问责制[,因为你与任何其他业务目标],”霍华德说。 “唯一不起作用的指标是您不包装的责任。”

为不足的人才提供内部赞助。 所有员工都应该对职业发展和成长,霍华德笔记有一个“明确而可实现的道路”。在许多组织中,有 众所周知,员工的员工的非正式途径但不是少数民族员工,所以公司应该规范发展轨迹和职业进步。同时,为了保持他们的人才管道流动和多样化,组织可以通过指导和赞助计划来形式化支持 帮助白人赞助商学会提供心理安全  并展示他们有价值并值得投资的少数员工。

帮助每个人导航工作场所挑战。 今天的公司存在的系统已经到位了数百年,无论有意识还是无意识的偏见都会消失一夜之间。霍华德在谷歌,认知和首都之类的组织中放弃了数千名新员工,他强调自我管理和关系建设的“基本技能”,以帮助强名员工在新的和不熟悉的环境中运作。员工需要“锻炼深深的情感纪律”,他解释说,并迎接工作场所挑战“以清醒的思想和勤奋的方法”因为“”因为“在第一天只接受你的人的理想场所没有降落。“事实上,霍华德笔记, 它可以耗尽,以保持自我监测和自我调节,因此支持内部对等团体的支持 员工资源组 (ERG)或外部辅导员可能非常有帮助。

当公司对待D.&我作为一个项目或倡议,他们可以无意中创造对短期焦点的看法,并且只有在执行领导层的最小支持。很容易感知d&我努力作为一个月味的计划,并为他们没有充分的企业承诺而萎靡不振。但是当公司给D&我对业务的地位迫切需要改变组织对才能的方法,他们对吸引各种工人并确保这些工人致力于提高职业,并为该组织的持续成功做出贡献。

步步高升 -

LK.

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