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如何支持合适的工作冲突

本文最初出现在 福布斯.

大多数人都非常努力 提高工作中的至关重要,尽管保持沉默可能意味着我们错过了生产截止日期,误解了客户的要求和扼杀创造力,因为没有人感到舒适地分享可能偏离经验和真实的想法。根据 Liane Davey.,心理学家和作者 良好的斗争,善良,积极的人一般都是社会化的,善良,思想自己的业务。

这使得它们避免了甚至有价值的挑战 关注伤害他人的感受 或扰乱他人的标准实践。不幸的是,更好的,更接近或更个人的组织文化 - 例如在信贷工会和B公司等非营利组织,家庭企业和基于使命的业务 - 这越多,可能是一个问题,因为我们越来越近彼此,越难以提高明显的挑战。

但是, 冲突在揭示潜在风险和创造新的创新方面对发挥至关重要的作用,因为Davey说:“当每个人都认为相似时,没有人思考。”那么,组织如何增加生产力冲突的数量和质量,而当其中大多数工作的人的自然倾向?

Davey建议,组织应该停止雇用10%至15%的申请人,申请人’T意识到有些事情值得为“以及10到15%以个人或恶性为原因而战的10%至15%。然后,其他人将在一个范围内下降’S教导,培训和文化可延展的。“她建议使用组合 预租用评估 ,行为面试问题,并参考检查以获得最佳40-60%。

她对确定冲突差分的面试问题的建议包括,“你在哪里沿袭[与其他人认为]并具有负面结果?” or “您认为妥协是次优的解决方案?”并且参考检查可以探讨个人在跨职能团队上执行的个人方式,或者它们如何在当他们反对另一个团队试图实现的情况下处理的情况。

使用语言和过程来规范分歧

隐喻可以非常有帮助将人们引入更舒适的冲突的概念。 Davey最具说明性的图像中的一个涉及使用篷布来覆盖帐篷以保持雨水。所有团队成员都需要涉及,但如果他们全部拉到同一方向,他们会发现帐篷,所以他们都必须沿着他们的不同方向拉。另一方面,如果一个人在自己的方向上过于大力拉动,而不会照顾他人的需求和优势,缺乏平衡可能意味着别人最终在泥浆中或暴露在元素中,就像一个解决方案“可能是销售的完美答案,但供应链无法提供。”

组织如何提高生产力冲突的数量和质量,而当其中大多数工作的人的自然倾向?

最大的好处来自于系统化团队的对话和决策过程,以优化紧张,而不是淡化。 Davey Trains团队明确提出,“每个[团队成员]角色的独特价值,以及张力的价值如何 - 和 应该是紧张 - 在团队中的其他角色?“

正规化不同意的义务

仅仅筹集不同观点的许可和鼓励可能还不够。为了改变团队成员的心态,从冲突厌恶的冲突效力,领导者应该要求他们的团队成员不同意,以展示自己独特的价值,代表他们的利益相关者并提出新的想法。 Davey希望我们对待那些不同意的人“作为关键的团队球员而不是谈论一个不同意作为贫穷的团队球员的人。”

相似 亚马逊的“不同意和提交”哲学,Davey如果我们“同意不同意,就会浪费冲突的价值。我们不’坐在我们的手臂上越过等待失败的东西,所以我们可以说,“我告诉过你。”每一个个人的义务,一旦做出决定,无论我们如何感到决定,就是说,“如果我真的相信这一点,我的酌情努力会看起来像什么?我该怎么办?我如何全力以赴,以确保这将要工作?“”

领导者和团队成员都可以令人恐惧地考虑与冲突有关。但组织可以通过雇用有可能忍受结构性冲突和发展过程和语言的人来解决这些问题,以确保冲突是组织文化的一部分而不是个人问题。当组织正式重视冲突和冲突后参与时,人们将学会他们现在认为冲突是一种正常的工作方式。

步步高升 -

LK.

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