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工作场所智慧博客

当人力资源和商业领导人不同意时

我可以立即从客户的声音中听到她困扰。作为一个销售总监的销售总监,她不经常感到痛苦,但她这次做了。她有望参加一个新的倡议,她的人力资源部门正在发射,但她的老板告诉她不打扰。他只是想让她专注于推动结果,并不希望她通过遵守人力资源的新要求来“分散自己的注意力”。

良好,负责任的商业决策者经常有合法的分歧。 但是他们处理这些差异的方式对报告给他们的人的压力水平和满意度产生了显着差异。和 当冲突发生在人力资源问题上时,员工可以感到特别不舒服。 毕竟,谁想成为出现忽视老板并在非必需品上花时间的立场?另一方面,如果你不允许人力资源,如果你需要一个问题,你会去以后去谁,并且无法与你的老板谈论它?

不准确的成本

这是真正的风险:当业务领导者和人力资源领导人没有对齐时,公司中的人们可以开始认为可以忽视或剥夺人力资源要求和政策。那可能没有 如果是危险,例如,员工不想参与的健康倡议,或者正在进行个人引人注目的社区服务活动。

削弱人力资源的信誉始终具有鼓励违法者逃避的副作用,只需更多,是否是恶霸或骚扰者,正在为促销和赔偿发挥最爱,或者将公司暴露在不当行为或非法行为的指控。贬低或维持人力资源的贡献最终可能对企业文化以及个人态度和人际行为产生惊人的影响。

因此,当业务领导者建议他们真正不必遵守的工作人员时,他们实际上正在破坏人力资源的可信度和贬低人力资源作为员工保护者和企业生活和成功的贡献者的作用。虽然当它首次打开时,这种违规可能看起来不太多,但它可以很快扩大,因此迅速的行动很重要。

将分歧引入公开赛

在许多情况下,它可能只有需要纠正的错误假设或一组错误假设。也许人力资源部没有足够清晰的目标和流程,或对业务的回报。并且可能需要明确向个人商业领袖明确解释的,他们将向他们的团队成员转向或远离人力资源合规性。根据您在组织中的职位,这是您如何思考情况的方式:

如果你是团队成员,考虑是否可以向您的老板显示HR指令不会与您的工作冲突,您可以做两者。你不应该为老年人分类这一点,但如果你是唯一能看到前进道路的人,不要害怕采取行动。然而,如果您不相信人力资源主动,请访问您的人力资源商业伙伴,并要求他们将其销售给您 - 然后可能给您的老板。 如果他们是精明的人,他们会全心全意地想要你,很乐意解释这个优点。 (如果您的老板仍然无动于衷,您可能需要询问您的人力资源商业伙伴以获取您的BOSS的人力资源对等体。)

如果你是一个商业领袖,尝试全面关注您的工作需求 HR启动了一个新程序,因此您不必处于Naysayer的位置。认识到,通过告诉您的员工“不打扰”是一种被动侵略性的方法,它会产生文化损害,最终导致吸引和保留您依赖您奖品的业务工作的重要员工的麻烦,并留下了重要的熟练工作人员很多。

如果你是一个人力资源领袖,在推出新的努力之前,不要对接受的任何假设,特别是一个是剧烈变化或需要重大参与的。 单独遇到重要和有影响力的商业领袖。 直接问他们,“你能落后这项努力吗?我可以依靠你与你的团队支持它吗?“至少你会得到更好的感觉是他们是否在船上,或者如果你需要做额外的工作来说服他们计划的优点。

只是不要让分歧是在地毯下席卷的。努力改善新计划的概念,实施或沟通。必要时获得首席执行官的支持。但 不要让善良,坚实的经理人分散他们的老年人之间的谴责。

步步高升 -

LK.

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