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工作场所智慧博客

如果你刚刚推广搞砸了5件事

无论希望对新推动的经理有多高,事情往往会出错。

有时这是新经理的态度或信仰。例如,我合作了一个以前负责任的员工,这些员工将其推广视为停止处理细节的理由,因为它们是“较低级别的人”。另一个新推进的员工认为她的晋升为她的工作和她自己的验证,并决定她不再需要学习新技能。

促销也可以将隐藏的弱点带到表面上。另一个新经理如此冲突厌恶,她忽视了迫在眉睫的问题,并担心她的团队成员的更大的技术专长,以至于在必要时她并没有干预。

如何帮助新的经理回到轨道上

向上移动一个水平可能是艰难的,所以当出现问题时,我们不应该太震惊或失望 - 我们应该准备帮助新促进的员工回到更强大的基础上。 当你管理新推动的人时,他们的表现反映了你。 如果他们没有在新的工作中锻炼,那么您必须提供纠正措施或转移他们的作业,并且您可能会尽可能地播放。这五分会有所帮助。

  1. 为什么 他们没有表演你的期望。 事实证明,开始倾销他的细节工作的同伴假设组织的更高升级没有打扰平凡的任务,他想看起来他有适当的地位。我建议他的经理直接为他的细节重要的重要性,可以选择自己处理它们或仔细委派他们。我鼓励她认识并赞美他的成就和增长,以解决他的需要感到重要和参加。我的客户能够帮助这位经理连接负责任,准确的实施和持续成功之间的点。
  2. 使它成为伙伴关系。而不是重申一个新的经理做错了一切,并且必须修复,寻找弱势地区的方式。除了建模适当的功能和组织行为外,计划如何处理如何处理,然后汇报他们如何进行。当您对合作伙伴关系的健康承担个人责任时,您将为新经理提供一个机会,以解决它们如何更快地速度。问:“有些方法是否有足够的准备新角色,这需要一个,b和c?如何能够更有效地支持您,以确保您能够执行X,Y和Z?“
  3. 提供任何缺失的技能发展。如果您认为新推动的经理有潜力,请不要通过对待他们的初始投资来处理它们,好像他们应该拥有它的知识和经验,所以他们实际上并没有。缺失的技能是技术,人际关系或商业敏锐,帮助他们得到它,即使这意味着带入外面的专业知识来教导或教练它们。替换它们会更昂贵和耗时 - 没有成功的任何保证。
  4. 提醒他们他们的个人动机成功和成长。在冲突经理之后,我聊在她浪费的时间和努力和组织进步的丧失之后,她认识到她缺乏行动最终会让她看起来弱和无效。由于她想成为一个好老板并继续在公司中崛起,她决定以一种感觉与她的价值观和个性一致的方式转变这种情况。
  5. 不要等待。 不要希望新经理将改善,有一种变化的心,或突然意识到他们的方法不起作用。如果您迅速介绍,并且用轻手介绍,它们更有可能接受投入;你等待的时间越长,情况变得变得可能变得越来越多,你的注意力越多。简单而明确地开始:“我注意到ABC事件的一些细节没有准确处理/你没有参加我推荐/你的下属似乎没有合作/你的下属课程一直拿着团队会议。你能告诉我这件事吗?“在承认他们的回复后,解释逻辑的后果,并询问他们需要什么需要的支持。

您可能无法挽救每个斗争的经理在新角色中挣扎。您可能需要转移职责,重新设计作业,或在最坏的情况下,让Manager Go。但投资保护您的新经理人,从而展示了不使其和其他潜在候选人的人展示公平和关怀。与此同时,您将在下一次学习更好的内容。

步步高升,

LK.

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