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这是如何帮助员工承诺更改计划

大约一个月前,我接受了Jim Karrh的采访了 博览会,教练和探讨播客主持人 管理您的消息。吉姆认识到领导者的管理方式 他们的消息传递对他们的生产力有显着差异 成功。他是一个周到的面试官,我们有一个广泛的谈话 关于一些领导和沟通主题。

我们深入了解了这个问题 领导者如何鼓励员工 在更改倡议期间参与。这可能是一个真正的斗争, 特别是当一个组织甚至失败的小历史 过去的举措。

但这五种建议可能有所帮助;他们都 专注于 帮助员工看到他们在过程中实际上很重要。

认识到改变是个体。 The beginnings of 改变一次一个和一个到一个。调整结构和过程 将编写改变并正式化。但让人们做事 不同地从他们用来要求他们改变他们的行为的方式 和个人水平的习惯 - 每个人都有不同!这意味着 领导过程必须包括说服拟议的变革的人 对他们的价值和整体的组织 - 以及那个 个人可能需要培训和支持,以使他们成为一旦他们的变化 willing to try.

识别影响者培养作为使者的信使 change. 当整个管理干部都完全支持时,这很棒 一项新的努力。然而,即使他们是,它仍然可以更引人注目 当各级最受信任的人员都清楚地船上。看 对于那些看到道路而且乐观的人 - 虽然不是不现实的 - 关于它。它们可能在层次结构中没有正式角色,但最多 组织,员工依靠这些个人,并向他们看看 事情还可以,如果他们应该去。这对伙计们有所帮助 人们作为临时导师与其他不得不改变的其他导师。

愿意从人们可以采取的小步骤开始 很快让每个人都看到他们已经在采用 - 并适应 - change. 有时这些行动落入“低悬挂”的类别 水果“因为它们很容易和显而易见。但这并没有让他们变得微不足道。 员工甚至最小的步骤造成困惑 或改变的流离失所感觉值得,并帮助他们努力接受 更大,更具破坏性的新方式。

有意建立势头。 Once people 已经开始彻底改变,领导人可以宣传这一事实 改变正在举行,并展示影响的混凝土表示。 记录您的进度,无论您如何:标记成就,Milestones Met, 和在整个设施中的公共白板上的成长统计数据,写 他们每周的时事通讯,并突出显示它们和下一组 您所拥有的每个内部通信插座的变化。并找到方法 谢谢和赞美参与者。宣传和欣赏 将帮助每个人看到并对兴趣浪潮感到乐意 成就,也加强了员工的信心和意愿 continue.

教练为具体细节而不是概念 change. 当没有得到100的人时,这并不是特别有用 右边的百分比被告知“只是搞定。”首先观察仔细观察 人们表现得和他们如何谈论新的举措。那些关闭 观察可以成为中立行为描述的谷类。为了 实例,而不是告诉史蒂夫,他以平均方式对待帕蒂 需要更好,你会在具体细节上教导他:“史蒂夫,当你是 在会议上与帕蒂交谈,我注意到你提出了你的声音并说 x,y,z,然后转过身来,开始与rhonda交谈。我不知道是否 你意识到帕蒂从桌子上回来了她的椅子,越过了她 武器,摇了摇头?那些行为表明她没有回应 way you had hoped.”

大多数变化过程适合和开始,充满偶尔的实验和经常需要重新加工。但是,如果你专注于个人,排队你的影响力,愿意开始小而建造势头,并沿途教练细节,你可以让你的主动能够更大的机会发展速度和推力。

步步高升 -

LK.

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