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员工5件事’性能恶化

本文最初出现在 企业家.com..

对于各种原因,即使是长期的,高效的员工也可以在某些时候体验性能衰退。这 塔沃森全球劳动力研究 表明高达26% 调查的工人说他们觉得 脱离,另外17%的毛毡分离。

作为创始人,你可能并不总是找到一个明显的方法来让某人回到轨道上,但能量的投资你需要转动这种情况仍然如此少于所需要的 更换并培训新员工。

所以,结果是弄清楚正在发生的事情并采取行动是有意义的。准备好?这五种方法可能有所帮助。

如果员工没关系,明确询问。

并找出答案 如果有什么你应该知道的,而不是假设你理解这个人’s 目前的情况和反应。当然,如果您已经了解他或她的个人情况,它将有所帮助。

也许员工正在处理一个令人分心的新的和挑战性的情况。在这种情况下,它可以帮助分享你的证据:“詹姆斯,我想知道一切都还好吗。我注意到你停止/开始做X,我想知道我会更好地与你联系。“

在我的一位客户’公司,当一个领导者触及了一个堕落的员工的员工触及了低于预期的员工,那个女人解释说她的狗已经死了,她悲伤。了解她的老板关心她帮助她重新焦于她的工作。

寻找压力和倦怠的迹象。

Burnout Cost U.S.业务 每年多达3000亿美元,是否是员工必须吸收太多变化或他们的事实’刚刚过于古老的工作太久了。

我知道的长期管理员正在批评她的消极性,她的自我保持 and 她避免的任何事情。然而,在一些分析之后,很明显,比她的团队能够处理更多的工作。一旦她的团队成员,新的团队成员合理地达到速度,她开始恢复她的恢复力,并变得更加偶尔。

员工的变化探讨’s job.

也许设备,资源或信息流有新问题;可能是 一个主要的客户正在给员工 困难的时间,或者经理在某种程度上表现出不同的方式。

我与我合作的首席执行官在执行高管之前的卓越表现中致力于迟到。我们讨论了员工最近被分配到领导他没有以前经验的新倡议,尽管他是最佳的内部候选人。首席执行官一致认为,一旦新的倡议能够为经验丰富的执行官支付支付,重新分配的员工应该返回他的表现一直胜过的任务。

描述您对员工的期望’s performance.

并谈论 当它缺乏时,业务,团队或客户如何受到影响。虽然 在战略+业务报告的一项调查中高达87%的员工 说过 他们希望发展机会,只有三分之一的报告实际接受 反馈帮助他们改善。

因此,确保您的具体和对既有期望和影响有关。询问您在组织中的其他人需要什么员工,以帮助他们回到轨道。

我不得不给一个高级领导人,从人际动态到个人卫生的地区都有令人沮丧的详细反馈。我们中的任何一个对我们都不愉快,但直到他意识到究竟对客户令人不安,没有希望改进。

提供有意义的认可。

员工 面向西罗集团的调查是选择认可的可能性三倍 由于单一的因素最有可能激励卓越的性能— 灵感,自主权 and even pay.

认可不一定是昂贵甚至耗时的。我知道的一个领导者开始使用日常的立场会议,而不仅仅是为了审查工作的进度,还要提及卓越的贡献和出色的表演。不仅准备日常会议的准备,而且团队成员渴望做出可以注意到的贡献。

总之,即使是优秀的表演者也可能失去动力或不时地停滞不前。如何回应雇主?早期介入将帮助您对积极的结果感到乐观,并为员工提供参与 怀疑的好处,所以你可以向工作人员展示 您在他们拥有的信心以及您在艰难时期提供支持的意愿。

只是不要’t wait to do this: 如果你等到你厌倦了 你或任何问题都出错了’LL发现转向局势更难。

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