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工作场所智慧博客

当长期雇员处于萧条时,这就是该做什么

有人在你的团队中是否有这么长时间,他们的表现是坦克,他们似乎已经停止了与这种关系有影响?

作为一个客户对我描述了:“我感到惊讶地感觉不满意—沮丧!我试图忽略似乎小而小的东西,因为我不想成为一个控制怪胎或微型管理器。但现在太多了—他正在堕落工作,似乎并没有注意到或关心。“

开始自我评估

在你接近堕落的员工之前, 检查自己同样的症状:无聊,辞职或撤回.

你觉得现在厌倦的事实并不一定意味着员工真正表现不佳或甚至产生问题。你总是不赞成这种行为,还是最近的发展?

你是否犹豫与个人顽固的谈话,因为你不想吵闹或扰乱这个否则好的员工?您是否尝试过在以前的对话中“发送消息”,但发现您现在不确定如何在不发出苛刻的情况下进行另一个讨论吗?

问问自己:“我对这个问题贡献了什么,不要说话或者祝福它?”

避免单方面行动

在获得员工的投入之前,不要在批评中发射。你的怨恨或疑虑可能会如此强烈地遇到,而这个人害怕接近你真正发生的事情。或者也许员工认为一切都完全不适合你,因为你从未说过不是。

现在是时候停止与自己交谈了这一点!您需要准确的数据—不仅仅是根据您与自己持有的谈话的两侧的猜想和结论。

获得员工的观点

即使它让你紧张地做到这一点,也可以通过询问他们的情况有所改变,打开谈话。你让你的结束不要保持足够接近知道,所以努力倾听他们的答案。也许家里有问题,或者工作环境中的某些东西或部门关系导致紧张或分心。

描述员工的经常性行为

只是表达你的反应是不公平的或富有成效的。备份您对您所观察到的行为模式的具体示例以及这些模式的业务影响的具体示例。明确您更喜欢的行为之间的差异—如果你可以合法地和具体表达他们—员工必须尊重的工作要求。

专注于主要问题,其负面影响以及员工如何改善;不要堆在过去六个月左右的每一件事上都是刺激着你的事情。

了解您的选择

声明您的目的是将事物带回平衡并确保相互成功。基本上, 你得到了 你自己 回到轨道,这样你就可以帮助员工做同样的事情。创建联合后续过程,并使其成为您的常规工作关系的一部分,包括足够的Facetime,以确保您再次互动。

与您的人力资源部门联系,了解个人个人或工作生活的任何背景。人力资源部也应该能够建议您如何在重新建立关系后,如何继续额外的教练或咨询。

如果您注意到您已经在员工上放弃了,那么您的忠诚和领导者会说什么?无论员工的一部分如何发生变化,如果你让这种关系在你的手表上变坏,那么你有责任试图再次工作。

步步高升,

LK.

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