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工作场所智慧博客

谁应该负责职业计划?

不是每个人都想成为经理或者 应该 是一个。很多人都更舒适地作为主题专家,唯一的贡献者或管理者比实施者。 不是每个人都需要多次促销,以满足和富有成效。

虽然有些人以自童年珍惜的梦想为基础追求职业轨迹,但更多的是通过事故和棘手的组合找到他们的道路。但是,当员工增长的唯一途径通过现有的等级制度来看,众多员工最终感到停滞,并考虑离开寻求自己的职业抱负。

背景是一切

当员工了解他们的角色如何适应更大的业务时,他们更有可能认识到他们所做的贡献,更有可能想要继续制作它—或者取得更大的作用。当组织响应员工对增长和意义的需求时,工作场所和其机会都更适合现任者以及潜在申请人。

这个 正在进行的交流支持所有各方的保留,生产力,增长和满足的良性循环。 以下是对话框的一些准备,无论您是员工还是雇主。

员工的职业问题

无论您现在发现自己自己的角色如何,您是否在一家将您作为价值人物对待的公司,并帮助您了解您的下一个增长步骤?您是否提供了有意义的体验,您的参与会产生差异? 你觉得成就感吗?

增长往往来自学习多一件事:有足够的个人机会让你感到挑战和伸展而不会落在你的脸上吗?你是否显示了新的技能和思维方式?

您公司是否有“长老”—不一定只是你的老板,但是导师—谁帮助您自我开发,加强您的情绪智力和工作场所救命?您是否鼓励您与公司内外的同行建立关系,以帮助扩大您的观点,以及技术专家,以确保您在您的领域中学到最新的内容?你反过来又能为他人的成功和发展做出贡献吗?

雇主的职业定位

人力资源领导人和功能管理人员都应展示对员工的兴趣,帮助他们感到认可和支持,并注意解释他们的职业机会和选择。他们应密切联系员工目标,包括个人和与工作相关的,并为他们提供最佳的角色选择,同时考虑到所涉及的同事的特定工作的风格和性质以及相关的生活方式选择。

对员工想要成长的地点和地点以及如何敏感,都在您的组织图表中,作为较大的劳动力市场的一部分。确保他们学习跨职能技能,为个人发展和工作进展创造额外的前景。

现在,大多数公司都需要职业生涯“格子”以及梯子,以提供当今浅薄的,更容易组织的足够机会和运动感。高潜力的员工可能需要正式的外部培训,但所有员工都需要指导,最好是由不仅知道业务的业务的高管,但也成功地在他们的职业生涯中驶入了各种人际关系和组织挑战。

步步高升,

LK.

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