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工作场所智慧博客

如何让您的崛起员工准备领导角色

一个忠实的读者问我如何为员工进行继承。这是各种组织中的一个主要问题,但它与宣布意图宣传的人特别相关。

从内部推广为您提供了解当前流程和程序的人的优势,并熟悉文化规范。 但这种“内心”也意味着候选人没有意识到其他选择和方法,或者他们变得自满 - 相信他们总是做的方式足够好,而不是考虑可能更好的东西。 

继承不是整形单

我建议将继承人的想法分为两个不同的方面:公司潜力和个人发展。如果目前的领导力因其自身缺乏或缺点而遇到,则确定潜力可能是具有挑战性的。尽管如此, 看看领导团队是否正在完成它可以的一切,并且该公司能够前进多少是至关重要的

例如,公司如何始终如一地增长?它怎样才能更加持续参与员工,成为当地雇主的选择?它可以提高盈利能力吗?成为一个更好的企业公民如何?是否有新的活动,添加到投资组合,如扩展产品线或在内部延长重要或脆弱的外包活动?这些问题是当前领导人和新兴领导人需要考虑的问题,以及新兴领导人的能力是否会满足这些需求。

发展的三个至关重要的发展方面

这是开发进入的地方。首先评估所需的知识,技能和实践来产生这些新有针对性的结果,然后确定初级领导人是否有可能学习它们。一个有效的工具是各种利益相关者的反馈的收集和汇编 - 或者更好地邀请利益相关者在促进的环境中分享他们的反馈。

It’有助于打破领导者的发展需求分为三类,从而开始 一般商业意识:了解当地,国家和全球趋势和获得金融敏锐。该类别的增长和发展可以来自公司内外的导师和教育计划。

下一个类别, 技术能力,可以包括获取和集成新的企业级软件,开始新的制造行,或提高客户体验。您可能需要在公司以外寻找课程或导师,或通过使用新技能来教授相关专家来教导概念和牧羊人上门人员。当地学院和大学往往具有相关的计划,贸易协会或当地商业团体经常包括经验丰富的成员,他们愿意分享他们的知识和专业知识。 

第三类发展是 行为的,包括提高聆听技能,提供反馈,概念化和实施变更管理。在自我意识和自我监管方面,加强情绪智力也属于这一类别。众多书籍和计划可以在该领域提供相关材料,或者您可以带来专家教练来帮助教学和发展这些技能。

经验的力量

只要有可能, 通过分配上行领导人来管理新举措或棘手的情况来利用体验 - 包括从开设分支机构运行r的任何东西&D项目或抵销员工的一段。 

除了确定必要的学习之外,领导者与其他领导人授予的利益是有价值的 他们的 经验。这可能意味着初级领导人加入当地的商业或专业组织以及与同行和长老联系,或者带入有经验的教练,替代角度可以作为你的小辈的探测板。

通过结合对组织的潜力与这些发展的各个方面的潜力相结合,您可以 在相对安全的背景下,帮助新兴领导者试验并通过试验和错误学习。您还可以评估他们的愿意以更高的责任居住,并以不断扩大的方式为公司贡献。 

步步高升 -

LK.

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